راردیاتنفیذکند،امادرارتباط بامسئله مزبورتعهداتی که مدیربرعهده می گیردمتوجه کارفرمااست زیراطرف اصلی رابطه کارگروکارفرمایی،کارفرماست نه مدیر،درقانون کارچنین حقی به کارفرماداده نشده است،البته درانتهای ماده3آمده است که بیانگراین موضوع می باشدکه حق ازکارفرماضایع نشود نمايندگان اگرچه خودشان نسبت به كارفرما كارگرندولي نسبت به مابقي كارگران مديرند،يعني كارفرما بخشي ازاختيارخودرا به وي تفويض كرده است. هرتعهدي كه نمايندگان كارفرمادرحدودواختياراتشان بكنندكارفرماضامن است اگرنمايندگان تعهدي خارج ازاختيارتشان بكنندبازكارفرماضامن است بااين تفاوت كه درصورتي كه نماينده يانمايندگان خارج ازحدود وظايفشان تعهد كنند كارفرمامي‌‌تواند نسبت به مازاد درتعهد به نماينده خودرجوع كند. كارگاه:درماده4 قانون كارآمده:كارگاه محلي است كه كارگربه درخواست كارفرمايانماينده وي درآن جا كارمي‌كنداز قبيل موسسات صنعتي،كشاورزي،معدني،ساختماني،ترابري،مسافرتي،خدماتي،تجارتي توليدي،اماكن عمومي وامثال آن‌ها. كارگاه ملحقاتي هم دارد:مكان‌هايي كه كارگربه لحاظ انجام كارآن جا حاضر نمي‌شود،نمازخانه،مهدكودك،سلف سرويس،هرچندقانون مدني اجازه هردخل وتصرفي رابه مالك داده است چون ملك‌ وي است ولي به موجب قانون كاربه استنادماده12قانون كار،كارفرمامجازبه دخل وتصرف دركارگاه نيست شايد علت اين است كه كارگاه براي كارگردلبستگي‌هاايجادكرده است ياكارگران محل زندگي خودرادراطراف كارگاه احداث كرده‌اند،قانوگذارثباتي دروضعيت كارگاه درنظرگرفته است با مرگ كافرمادروضعيت قرارداد تغییری پيدا نمي‌شود. مقایسه دوماده یک وپنج قانون کار: ماده1- کلیه کارگران،کارفرمایان،کارگاه ها،موسسات تولیدی،صنعتی،خدماتی وکشاورزی مکلف به تبعیت ازاین قانون می باشند. ماده5- کلیه‌کارگران،کارفرمایان،نمایندگان‌آنان‌وکارآموزان‌ونیزکارگاه‌هامشمول‌مقررات این‌قانون‌می باشند. ماده یک بایدحذف شودبه دلایل زیر: نواقص ماده یک نسبت به پنج: الف:ذکرکارآموزان درماده پنج وفقدان آن درماده یک. معایب ماده یک وپنج: الف:تخصیص واژه کارگاه به عنوان یک شخصیت حقوقی قرارداد. ب:بیان موسسات تولیدی،صنعتی،خدماتی وکشاورزی،که مصداق کارگاه هستند. عبارات مشترک ماده یک وپنج: (کارگران ،کارفرمایان وکارگاه ها). تفاوت ها ی ماده یک وپنج: نمایندگان کارگران وکارفرمایان،کارآموزان. آیامنظورازنمایندگان،نمایندگان تمامی کارگران وکارفرمایان هستند یاخیر؟ هدف ازذکرنمایندگان هم نمایندگان کارگران می باشندوهم نمایندگان کارفرمایان،زیراهردودسته نمایندگان،کارگرمحسوب می شوندوتبعیت حقوقی ازقانون کاردارند. کارآموزکیست؟ کارآموزدرماده112معرفی شده است. ازلحاظ مقررات این قانون کارآموزبه افراد ذیل اطلاق می شود: الف:کسانی که فقط برای حرفه خاص،بازآموزی یاارتقاءمهارت برای مدت معین درمراکزکارآموزی ویاآموزشگاه های آزادآموزش می بینند. ب:افرادی که به موجب قراردادکارآموزی به منظورفراگرفتن حرفه ای خاص برای مدت معین که زایدبرسه سال نباشد،درکارگاهی معین به کارآموزی توام باکاراشتغال دارند،مشروط برآن که سن آنهااز15سال کمترنبوده واز18سال تمام بیشترنباشد. تبصره یک:کارآموزان بندالف ممکن است کارگرانی باشندکه مطابق توافق کتبی منعقده باکارفرمابه مراکزکارآموزی‌معرفی‌می‌شوندویاداوطلبانی باشندکه‌شاغل نیستندوراسابه‌مراکزکارآموزی‌مراجعه‌می نمایند. تبصره دو:دستورالعمل های مربوط به شرایط پذیرش،حقوق،وتکالیف دوره کارآموزی داوطلبان مذکوردربند(ب) باپیشنهادشورای عالی کار،به تصویب وزیرکارواموراجتماعی می رسد. آیاهرکس کارآموزشدبایدآن راتابع قانون کاربدانیم یاخیر؟ خیر،فقط آن دسته ازکارآموزان مشمول قانون کار می شوندکه دارای تبعیت حقوقی باشند،یعنی کارفرمادستوربدهدوکارآموز کارانجام دهدومزدبگیرد،لذابه آن دسته ازکارآموزانی که صرفابرای آموزش یافراگیری حرفه خاص یامهارت بدون وجودقراردادمشمول کارمی باشندتابع قانون کار نمی باشند. انتقال: 1-واگذاري مالكيت كارگاه به طرق قانوني:هبه،صلح،اجاره. 2- انتقال به منزله جابه جايي مكاني،جابه جايي فقط دريك حالت امكان داردآن هم وقتي به نظم عمومی برمي‌گردد.  مثلاً:ازنظرآلودگي‌هوا(قانون نحوه‌جلوگيري ازآلودگي‌هوا)دراين‌مورد‌نيازبه رضايت كارگروكارفرما نيست. قراردادكار:عنصرتعادلي بين كارگروكارفرما. وقتي قراردادي بين ايشان وجود داشته باشدمتعادل كننده‌ بين روابط كارگروكارفرماست. آياقرارداد فقط حيطه داخلي دارد؟  خیر،در دوسنديكي مقاوله نامه‌ 158وتوصيه نامه 166سازمان بين المللي كار،موضوع قرارداد موردتاييدقرارگرفته است،درقانون داخلي دواصل22وقسمت دوم اصل46قانون اساسي به رابطه تعادلي كارگروكارفرمااشاره شده است. اصل 22قانون اساسي:حيثيت،جان،مال،حقوق،مسكن وشغل اشخاص ازتعرض مصون است مگردرمواردي كه قانون تجويزكند. اصل 46قانون اساسي:هركسي مالك حاصل كسب وكارمشروع خويش است وهيچ كس نمي‌تواندبه عنوان مالكيت نسبت به كسب وكارخود امكان كسب و كاررا ازديگري بگيرد. شناخت قرارداد:(قرارداد مدني ـ قرارداد كار ـ قرارداد پيمان كار ی يا مقاطعه كاري) 1ـ قرارداد مدني:وقتي قراردادمدني مطرح است مقدمه عقود مطرح مي‌شود. در زمره عقوديكي ازعقدها،عقداجاره اشخاص است. ماده 183قانون مدني:عقدعبارتست ازاين كه يك ياچندنفردرمقابل يك ياچندنفرديگرتعهدي برامري نمايندومورد قبول آنهاباشد. ماده 466قانون مدني:اجاره عقدي است كه به موجب آن مستاجرمالك منافع عین مستاجره مي‌شوداجاره دهنده موجر. . . ماده 467قانون مدني:مورد اجاره ممكن است اشياءوحيوان ياانسان باشد. ماده 512قانون مدني:دراجاره اشخاص كسي كه اجاره مي‌كند،مستاجروكسي كه مورداجاره قرارگيرد اجيرومال الاجاره اجرت ناميده مي‌شود. ماده 513قانون مدني:اقسام عمده اجاره اشخاص از قرارذيل است: 1ـ اجاره خدمه وكارگران ازهر قبيل. 2ـ اجاره متصديان حمل ونقل اشخاص يامال التجاره اعم ازراه خشكي وآب وهوا. ماده 514 قانون مدني:خادم‌يا كارگر‌نمي‌تواند اجير شود. مگر براي مدت معيني يا براي انجام امر معيني. ماده 515 قانون مدني:اگر كسي بدون تعيين انتهاءمدت اجيرشودمدت اجاره محدودخواهدبودبه مدتي كه مزد ازقرارآن معين شده است. ماده 516قانون مدني:تعهدات متصديان حمل ونقل اعم ازاين كه ازراه خشكي ياآب وهواباشد براي نگهداري وحفاظت اشيايي كه به آنها سپرده مي‌شود همان است كه براي امانت داران مقرراست. 2ـ قراردادكار:  ماده 7قانون كار:قراردادكارعبارتست از قراردادكتبي ياشفاهي كه به موجب آن كارگردرمقابل دريافت حق السعي كاري رابراي مدت موقت يامدت غيرموقت براي كارفرماانجام مي‌دهد. آيادرقانون مدني قراردادشفاهي داريم؟ وقتي يكي گفت فروختم وديگري گفت خريدم،يادرعاريه(امانت)قراردادامضاءنمي‌شود. در قانون كار،قانون گذارايجادرابطه،بادرخواست كارفرماواجابت كارگرو ورود به كارگاه عملاً قرارداد كار شكل گرفته،بدون اين كه به نوشتن نيازباشد. موقت ياغيرموقت بودن قرارداد:پديده موقتي قرارداد اجاره مدني،مي‌توانيم توجه داشته باشيم درقانون كاربراي ايجاد امنيت شغلي ازمقوله موقت وغيرموقت استفاده شده،شايدبه اين علت بوده،تابه طریقی تامين نظرقانون مدني شود صرفاً به خاطرتامين نظر شوراي نگهبان بوده است. اركان قرارداد: 1ـ شكل قرارداد:باتوجه به ماده7 قانون كار،قراردادمي‌تواندهم كتبي هم شفاهي باشد،درحقوق كارمطلوب قرارداد كتبي است،قراردادكاربايددر4نسخه نوشته شود(دلالت بر كتبي بودن دارد)هرچنددرمراجع رسيدگي به اختلافات كارگري وكارفرمايي عموماً ادعاهاي كارگرپذيرفته مي‌شود،همواره براساس ادعاي كارگررسيدگي صورت مي‌گيرد. 2ـ تعهدات طرفين:تعهددوعوض دارد(كار ـ مزد) وقتي كارگركارمي‌كندمزدش رامي‌گيرد.  ماده 183قانون مدني:عقدعبارتست ازاين كه يك ياچند نفردرمقابل يك ياچندنفردیگرتعهد برامري نمايندومورد قبول آنها باشد. مدت قرارداد:(موقت ـ غيرموقت) تبصره‌هاي ماده 7قانون كار: تبصره يك ـ حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آن‌ها جنبه غيرمستمر دارد،توسط وزارت کارواموراجتماعی تهيه وبه تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد. تبصره دو ـ دركارهايي كه طبيعت آن‌ها جنبه مستمري دارد،درصورتي كه مدت در قرارداد ذكر نشود قرارداد دائمي است،اين تبصره توسط مجمع تشخيص مصلحت نظام الحاق شده درمذاكرات مجلس وجود ندارد،اين تبصره جوازانعقاد قرارداد كارموقت براي كارهاي با طبيعت غير مستمررا صادركرده وبه امنيت شغلي لطمه زده مدت ذكرشده موقتي است. درقانون كاراصل بردائمي بودن قراردادكار است(تبصره يك ناقض تبصره2 است) 4ـ حمايتي بودن قرارداد:تبصره2ذيل ماده7 قانون كار،تعادل كارگروكارفرمارابهم زده،ماده 8قانون كارمقداري تعادل رابرقراركرده،ماده 8قانون كار،شروط مذكوردرقراردادكارياتغييرات بعدي آن درصورتي نافذ است كه براي كارگر مزايايي كمترازامتيازات مقرردراين قانون منظور ننمايد. در ماده 8 قانون كاردونكته وجوددارد: 1ـ كارگروكارفرمامي‌توانند هرتوافق براساس حداقل بكنند. 2ـ كارگروكارفرمامي‌توانند نسبت به اضافه به نفع كارگرتوافق بكنند،اماازحداقل به پايين امكان ندارد،در قانون مدني با استفاده ازخيارات نسبت به فسخ قرارداد اقدام مي‌كنيم ولي درقانون كارچنين اختياري نداريم،فقط درصورتي كه تقصير كارگرتوسط كارفرما به اثبات برسد مي‌توان او را اخراج نمود. ماده 25قانون كار:حتي درموردكارمعين بدون تراضي هم ديگرحق فسخ وجود ندارد،يعني صرفاًباتراضي واقع مي‌شود. قراردادهاي پيمانكاري:نوع خاصي ازقراردادهاهستند،اشخاص براي اين كه با چندنفرقراردادببندندبايك نفرقراردادمي‌بندنداين قرارداد راعموماًدولت منعقدمي‌كند،البته اشخاص هم مي‌توانندچنين قراردادهایی راببندند(دادن ساختمان به پيمانكاران) قراردادهاي پيمانكاري به دو دسته‌اند: 1ـ قراردادهاي پيمانكاري اشخاص حقيقي يا مقاطعه كاري:يك نفرشخصاً كاررا انجام مي‌دهد. 2ـ قراردادهاي پيمانكاري اشخاص حقوقي:چندنفربا هم كار را انجام مي‌دهند. بين قرارداد كاروقراردادپيمانكاري تفاوت وجوددارد. درقراردادپيمانكاري سه عامل وجود دارد:(مقاطعه دهنده ـ مقاطعه كار ـ كارگر) درقراردادپيمانكاري مقاطعه دهنده كارفرما محسوب نمي‌شودبلكه مقاطعه كار كارفرماست. ماده 13قانون كار:درمواردي كه كارازطريق مقاطعه انجام مي‌يابدمقاطعه دهنده مكلف است قراردادخودرابامقاطعه كاربه نحوي منعقدنمايدكه درآن مقاطعه كارمتعهدگرددكه تمامي مقررات اين قانون رادرموردكاركنان خوداعمال نمايد. درماده13دردوتبصره‌دوفقره‌مسئوليت براي‌مقاطعه‌كاردرمقابل‌كارگران‌مقاطعه كاري درنظر گرفته شده است. تكليف اول تبصره يك: هرزماني كه كارگران مقاطعه كاربه مرجع حل اختلاف عليه مقاطعه كارشكايت كنندومنجربه صدوررأي گردد به مقاطعه دهنده ابلاغ مي‌شود،مقاطعه دهنده مكلف است ازمحل مطالبات مقاطعه كار نسبت به پرداخت مطالبات كارگران اقدام كند. تكليف دوم: مسئوليت دوم مقاطعه دهنده،هرگاه مقاطعه دهنده به تكليف مقرردرتبصره يك ماده13عمل نكند،يا اين كه قبل ازپايان 45روزتحويل موقت نسبت به تسويه حساب بامقاطعه كار اقدام نكندمسئول پرداخت ديون مقاطعه كار به كارگرانش مي‌باشد،پس مطالبات كارگران جزو ديدن ممتازه است. مقاطعه دهنده به هيچ وجه كارفرما نيست،اگرچه به كارفرمايان(مقاطعه دهندگان اداره)كارفرماگويند منظوركارفرماي ماده 3قانون كار نيست. مقاطعه كار:كارفرمايي است كه مشمول قانون كار است براي كارگران خودش(ماده 13)  تبصره يك ماده13:مطالبات كارگرجزوديون ممتازه بوده وكارفرمايان موظفند بدهي پيمانكاران به كارگران رابراي رأي مراجع قانوني ازمطالبات پيمانكار،من جمله ضمانت حسن انجام كار پرداخت نمايد. ماده13:درصورتي كه كار ازطريق مقاطعه انجام مي‌يابد،مقاطعه دهنده مكلف است قراردادخودرابامقاطعه كاربه نحوي منعقد نمايد كه درآن مقاطعه كارمتعهد شودكه تمام مقررات اين قانون رادرموردكاركنان خوداعمال نمايد. شرايط انعقاد قرارداد: با توجه به ماده 19قانون مدني شرايطي براي انعقاد قرارداد كار منظور شده است. براي اثبات هر معامله شرايط ذيل اساسي است: 1ـ قصدورضاي طرفين. 2ـ اهليت طرفين.       3ـ موضوع معين.        4ـ مشروعيت جهت معامله. درقانون مدني به موضوع اهليت درابعاد مختلف پرداخته شده است وبه قصدورضا توجه گرديده است(ايجاب و قبول) قصدورضاهم‌درانعقادقراردادوهم‌درخاتمه‌قراردادجاري‌وساري است‌درقانون مدني مقوله فسخ وجود دارد. درقانون كاربه اين شكل نيست،در قانون كاردر زمان انعقادقرادادقصدورضارامي‌بينيم،كارگر كسي است كه به خواست كارفرما(ايجاب)وقبول كارگر(قبول) درزمان خاتمه قراردادبامشكل مواجه هستيم،در قانون مدني باتوسل به خيارات به راحتي عقد فسخ مي‌شود،در قانون كار فسخ وخيارات نداريم،بلكه كارگرمي‌توانداستعفا دهدولي كارفرمابه هيچ وجه نمي‌تواند قراردادكار را خاتمه دهد،مگر اين كه تقصيركارگاه رااثبات كند(ماده 27قانون كار) حال بااكراه واضرارچگونه مي‌توان برخوردكرد؟  كارگرمي‌تواندمدعي اكره واضرارشوديعني بگويدمرابه زورآورده‌اند،با توجه به ماده 8 قانون كارادعاي كارگر پذيرفته نيست. ماده 8قانون كار:شروط مذكوردرقراردادكاريا تغييرات بعدي آن درصورتي نافذ خواهد شدكه به كارگرمزاياي كمتراز امتيازات در اين قانون منظور ننمايند. قصدورضادرشرايط انعقادقراردادكاردرماده9 قانون كارنيامده است: سه عنصرموجود درماده9قانون كار:  1ـ مشروعيت.          2ـ معين بودن.           3ـ عدم ممنوعيت قانوني وشرعي. قرارداد كارآمره وحمايتي است. اگراكراه واضرارنسبت به كارفرمایان شد،كارفرمامي‌تواندادعاي اكراه واضراركند(ماده 27قانون كار)اثبات تقصيركارگرتوسط كارفرما،مثلا:كارگري مدعي مهندسي عمران است بعداًمشخص مي‌شود سوادش پايين بوده وكارفرماازاین جهت متضررشده است. بحث ابطال قرارداد كار:آياقراردادكار را مي‌‌توان ابطال نمود؟  اصل برصحت قرارداد است مگر اين كه بطلانش درمراجع ذيصلاح به اثبات برسد،باراثبات بطلان قرارداد به عهده كارفرمايان بوده وبطلان توسط هيأت تشخيص،هيأت حل اختلاف. تبصره ذيل ماده 9قانون كار:اصل برصحت قراردادهاي كار است مگرآن كه بطلان آن‌ها درمراجع ذيصلاح به اثبات برسد. اهليت طرفين قرارداد: ماده 210قانون مدني:متعاملين بايدبراي معامله اهليت داشته باشند. ماده 211قانون مدني:براي اين كه متعاملين اهل محسوب شوندبايدبالغ وعاقل ورشيدباشند. ماده 212قانون مدني:معامله بااشخاصی که بالغ ياعاقل ويارشيدنيستندبه واسطه عدم اهليت باطل است. ماده 213قانون مدني:معامله محجورين نافذ نيست،درقانون مدني پيوندهايي بين اهليت وجنون ورشدوجود دارد. درقانون كاراين طور نيست،قانون كارصرفاًبه اهليت نسبي اشاره كرده است. ماده 79قانون كار:به كارگماردن افرادكمتراز 15سال تمام ممنوع است. كنواسيون كودك:افرادي كه كمتراز15سال سن دارندكودك اند. درقانون كارجنون مانع نيست،چه اشكالي دارد مجنون به كار گمارده شود؟ اشکالی واردنیست زیرا این مورد درماده9 ق.ک.نیامده است. مشروعيت:ماده17قانون مدني:درمعامله لازم نيست جهت معامله تصريح شودولي اگرتصريح شده باشدبايدمشروع باشدوالا معامله باطل است.  مشروعیت مورد درقراردادکار:مشروعیت یعنی چه؟ منظورازمشروعیت یعنی این که کارخلاف شرع،قانون،عرف واخلاق نباشدونوع وماهیت مزدهم مشروع وقانونی باشد.بنابراین مشروعیت موردقراردادکارمذکوردربندالف ماده9قانون کارازدوجهت قابل بررسی است،یکی اززاویه تعهدکارگربه انجام کارودیگری ازجهت تعهدکارفرمابه پرداخت مزد،حال این سوال مطرح است که منظورازمشروعیت موردقراردادکارکدام قسمت است،تعهدکارگریاکارفرما،تعهدکارفرما پرداخت مزداست ومزدمعمولابه شکل وجه نقدپرداخت می شود درغیراین صورت مزدی که پرداخت   می شودبایدمشروع باشدوازطرف دیگرتعهدکارگرانجام عمل مشروع است،لذاممکن است کاری موضوع قراردادواقع شودکه مشروع نباشد،آشکاراست که انجام کاربه شکل نامشروع ویاپرداخت مزدبه شکل نامشروع تخلف وموجب بطلان قراردادکاراست. درقانون كارمشروعيت مورد قراردادمدنظراست ودرقانون مدني مشروعيت جهت قرارداد. معين بودن:ما نمي‌توانيم قرارداد كاري رابپذيريم كه معين نباشد. ماده 216ـ قانون مدني:مورد معامله بايد مبهم نباشدمگردرموارد خاصه كه علم اجمالي به آن كافي است موضوع قراردادبايدمعين باشد(بند ب ماده 9ق،ك)در قانون كارتخصيص خاص وجود ندارد. ماده 10قانون كار:قراردادكارعلاوه برمشخصات دقيق طرفين بايد حاوي مواردذيل باشد: 1ـ نوع كارياحرفه ياوظيفه‌اي كه كارگربايدبه آن اشتغال ورزد. 2ـ حقوق يامزدمبناولواحق آن. 3ـ ساعت كار،تعطيلات ومرخصي‌ها. 4ـ محل انجام كار. 5ـ تاريخ انعقادقرارداد. 6ـ مدت قرارداد،چنانچه كار براي مدت معيني باشد. 7ـ و موارد ديگركه عرف وعادت ايجاب نمايد. درقانون كارعدم ممنوعيت شرعي وقانوني(بند ج ماده 9)وجود داردكه درقانون مدني وجودندارد،تقريباً اهليت استيفاء مطرح مي‌شود. شرايط اختصاصي انعقادقراردادكار: 1ـ تضمين حمايتي بودن قرارداد:  ماده 8 قانون كار: 1ـ شروط مذكوردرقراردادكارباتغييرات بعدي آن درصورتي نافذخواهد بود كه براي كارگرمزايايي كمترازامتيازات مقرردراين قانون منظورننمايند. 2ـ آمره بودن قرارداد:هر قاعده آمره بايد ضمانت اجرا داشته باشد،مجازات‌هاي معين درفصل يازدهم قانون كاراز ماده 171تا 176ضمانت اجرا است وصلاحيت رسيدگي با محاكم كيفري است. تخطي ازقواعدآمره مجازات دارد. قلمرواجراء قانون كار،كليه كارگاه هاوكارفرمايان وكارگران مشمول مواد يك و5قانون كارند. ماده1:كليه كارفرمايان،كارگران،كارگاه ها،مؤسسات توليدي،صنعتي،خدماتي،كشاورزي مكلفند به تبعيت ازاين قانون. ماده 5قانون‌كار:كليه‌كارفرمايان،كارگران،نمايندگان‌آنان،كارآموزان‌ونيزكارگاه‌ها‌مشمول‌مقررات اين قانونند. چه افرادی مشمول قانون کارنیستند؟استثنائات قانون کار؟ماده188: الف ـ استثنا‌هاي دايمي عدم مشمول قانون كار. ب ـ استثنا‌هاي موقتي عدم مشمول قانون كار. 1- مشمولین قانون استخدام کشوری:مستخدمین دولت(حاکمیتی،تصدی گری) 2- مشمولین سایرقوانین خاص استخدامی(قضات و. . . ) 3- کارگران کارگاه های خانوادگی. ماده 188قانون كار:اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري ياسايرقوانين ومقررات استخدامي ونيز كارگران كارگاه هاي خانوادگي كه انجام كارآنها منحصراًتوسط صاحب كاروهمسروخويشاوندان نسبي درجه يك ازطبقه اول وي انجام مي‌شود مشمول مقررات قانون كارنيستند.                 ماده 12 قانون نحوه وچگونگي اداره مناطق آزادتجاري: كساني كه درمناطق آزادتجاري كارمي‌كنندازشمول قانون كارخارجند. ماده 189قانون كار:دربخش كشاورزي،فعاليت‌هاي مربوط به پرورش وبهره‌برداري ازدرختان ميوه،انواع نباتات،جنگل،مراتع،پارك هاي جنگلي ونيزدام داري وتوليدوپرورش ماكيان وطيورصنعت نوغان،پرورش آبزيان وزنبورعسل، كاشت وداشت وبرداشت وسايرفعاليت‌هاي كشاورزي به پيشنهاد شوراي عالي كاروتصويب هيأت وزيران ازشمول قسمتي ازاين قانون معافند. ماده 190ق،ك:مدت كار،تعطيلات ومرخصي‌ها،مزدياحقوق صيادان،كاركنان حمل ونقل(هوایی،زمینی، دريايي)خدمه ومستخدمين منازل،معلولين ونيزكارگراني كه طرزكارشان به نحوي است كه تمام ياقسمتي ازمزدودرآمدآنهابه وسيله مشتريان يامراجعين تامين مي‌شودوهمچنين كارگراني كه كارآنهانوعاًدرساعات متناوب انجام مي‌گيرد،درآيين نامه‌هايي كه توسط شوراي عالي كارتدوين وبه تصويب هيأت وزيران خواهدرسيدتعيين مي‌گردد،درموارد سكوت مواد اين قانون حاكم است. استثنائات موقتي:مبناي مامدت زمان است،بعدازرفع آن ‌حالت قانون كار برمي‌گردد درصورتي كه دراستثنائات دايمي اين چنين نيست. ماده 191قانون كار:كارگاه هاي كوچك كمترازده نفررا مي‌توان برحسب مصلحت موقتاًدرشمول بعضي ازمقررات اين قانون استثنا كرد،تشخيص مصلحت ومورد استثناوبه موجب آيين نامه‌اي خواهد بود كه به پيشنهاد شوراي عالي كار وتصويب هيأت وزيران خواهدبود. قانون مصوب 1378به عنوان معافيت كارگاه هاومشاغل داراي پنج كارگريا كمترازشمول قانون كارتا پايان برنامه سوم توسعه اقتصادي واجتماعي جمهوري اسلامي خارجندوتاپايان برنامه چهارم توسعه تمديد شده است (87) حكمي كه درماده 191قانون كارآمده است تا زماني كه قانون كاراصلاح شودبه اعتبارخود باقي است ولي قانون معافيت تا پايان برنامه چهارم توسعه است. بعلاوه حكم قانون معافيت كلي وعام است وبدون نيازبه پيشنهاد شوراي عالي كاروتصويب هيأت وزيران مي‌باشد درصورتي كه درماده 191چنين نيست.  مشمولین قانون استخدام کشوری، مشمولین سایرقوانین خاص استخدامی و کارگران کارگاه های خانوادگی،جزواستثنائات دائمی می باشند(دائمامشمول قانون کارنمی باشند)اماکارگاه های کوچک ومواد189و190جزواستثنائات جزیی و191جزواستثنائات موقتی می باشند. انواع قراردادها: قراردادکار:مشخصه بارز رابطه کارگری وکارفرمایی و توافق بین کارگراست وکارفرما. 1ـ قرارداد دائمي كار:قراردادي است كه براي كارهايي كه داراي طبيعت دايمي ومستمرمي‌باشندبدون ذكرمدت بين كارگروكارفرما منعقدمي‌گردد(مفهوم مخالف تبصره2ماده7قانون كار) 2ـ قرارداد موقت كار:قراردادي است كه براي كارهايي كه طبيعت آن‌ها مستمر نبوده منعقد مي‌گردد در اين گونه قراردادها تاريخ شروع وخاتمه قراردادبايدبيان گردد(تبصره7قانون كار)ذكرشروع وخاتمه كارالزامي است. 3ـ قرارداد كار معين:قراردادي است كه براي كارهايي كه داراي طبيعت مستمر نبوده وهمچنين داراي زمان مشخص براي انجام آن نمي‌باشدوصرفاًٌبراساس مشخص بودن موضوع قرارداد منعقد مي‌گرددبه عبارت ديگرانجام قرارداد بستگي به اتمام موضوع قرارداد دارد،اين نوع قراردادها نبايدبا قراردادهاي پيمانكاري اشخاص حقيقي يكسان درنظر گرفته شود،زيرادرقراردادهاي پيمانكاري ارجاع دهنده مقاطعه دهنده است وهيچ گونه رابطه كارفرمايي وكارگري بين طرفين قراردادايجادنمي‌گردد،امادرقراردادكارمعين ارجاع دهنده كارفرما بوده مي‌بايست كليه تكالیف مقرردر قانون كار رانسبت به كارگربه اجراگذارد. بهترین دلیل براي اين موضوع رجوع به ماده24قانون كاراست كه درآن ماده كارفرما مكلف است به ازاءهرسال خدمت كارگردرقراردادكارمعين همانندكارموقت به كارگرحق سنوات بپردازد.   مشخصات قراردادکار: 1-رضایی‌بودن:رضایی‌بودن‌درمقابل‌تشریفاتی‌بودن‌است،لذاهمین‌که‌توافق‌صورت‌گرفت‌عقدصورت‌می گیرد.        بنابراین اصل بررضایی بودن است،قراردادممکن است شفاهی یاکتبی باشدهرچنددرتبصره ماده 10 قراردادکتبی‌رادارای تشریفات‌می دانند،این امربه ماهیت رضایی بودن قراردادکارصدمه ای وارد نمی کند. 2-معوض بودن:یعنی پرداخت کار دربرابرمزد. 3-مستمربودن:مستمربودن درمقابل فوری بودن کاراست،عقدمستمرعقدی است که درآن عامل زمان اهمیت بسیاردارد،درچنین عقدی یکی ازطرفین یاهردوملزم هستندکه تعهدخودرادرطول زمان به طورمکرروپیوسته برای مدت معین یانامعینی انجام دهند،قراردادکارچنین وضعی دارندوتعهدات طرفین به صورت تدریجی طی زمان موردنظرانجام می شود. یکی ازآثاراین تقسیم بندی که درمورد قراردادکارهم صادق می باشد،آن است که بطلان قراردادکاربه گذشته سرایت نمی کندوازتاریخ کشف موثراست یعنی روابط طرفین قراردادتازمان اعلام بطلان تابع شرایط‌عقدصحیح است‌وکارفرمانمی تواندباستنادبطلان‌قراردادخودراازرعایت‌شرایط‌قانونی‌کارمعاف پندارد. مثال:درتاریخ1/1/90عقدقراردادتا1/7/90شکل گرفته،درتاریخ1/3/90به دلایلی مثلاعدم رعایت شرط سنی کارگر،قراردادباطل اعلام می شود،آیااین باطل بودن عقداز1/1/90است یااز1/7/90اگر1/3/90عقدباطل شدقبل ازآن صحیح است لذادراین بازه زمانی که کارگرکارانجام داده واجد دریافت مزداست. 4-دوتعهدی بودن:قراردادکاردوتعهدی است،یعنی کارگرتعهدبه انجام کارداردوکارفرماتعهدداردبه پرداخت مزدورعایت بقیه مواردلحاظ شده درقانون کار. 5-الحاقی بودن:کارفرماشرایط راقبلا اعلام کرده کارگریامی پذیردیاخیر،این قراردادرالحاقی             می دانندچون کارفرماطرف قوی است وکارگر به آن تن می دهدوحق چانه زنی ازکارگررامی گیرد. یکی ازمشخصه های قراردادکارالحاقی بودن است،دراین قراردادیکی ازطرفین قراردادیک طرفه شرایط راتعیین می کندوطرف دیگرچاره ای نداردجزاین که شرایط رابپذیردیاخودراداری کند،الحاقی بودن قراردادکارناشی ازتفاوت قدرت اقتصادی کارفرماوکارگراست،هرچندقراردادالحاقی است اما رعایت ماده8 را الزامی دانسته است. یکی‌دیگرازجهاتی‌که حمایت کارگرراضروری‌کرده است‌ماده8وامری‌بودن قانون‌کاروالزامی‌نمودن‌آن است. 6-قائم به شخص بودن:یعنی کارگربایدخودوظیفه اش رابه انجام برساند،مثلاًکارگری وصیت             می کندبعدازفوت،فرزندش کاراوراانجام دهد،دراین جااین عمل امکان پذیرنیست. 4ـ قراردادكارآزمايشي: كارفرما،درزمان انعقادقراردادكارمي‌تواندزماني رابه عنوان دوره آزمايشي درنظربگيرد،مدت آزمايش كارگرساده‌يا‌نيمه‌ماهر‌يك‌ماه‌وبراي‌كارگران ماهرسه ماه مي‌باشدقراردادكارآزمايشي تابع شرايط ذيل است: اول ـ اگرفسخ قراردادبه درخواست كارگرباشدصرفاً متضمن حقوق ومزاياي ايام كاركرد مي‌باشد. دوم-چنان چه كارفرمادر دوره آزمايشي قراردادكار را فسخ ننمايددراين صورت مي‌بايست تمام حقوق ومزاياي مربوط به دوره آزمايشي راپرداخت نمايد. تعليق قرارداد: تعريف‌تعليق:شرايطي‌است‌كه‌دراثرآن‌طرفين‌قرارداد(كارگروكارفرما)براي‌مدتي‌به‌ايفاءوظيفه‌وتكليف فردی درمقابل‌يك‌ديگرقادرنيستند،دراين‌حالت‌قراردادكارگروكارفرمابراي‌مدتي‌اصطلاحاًبه‌حالت‌تعليق درمي‌آيد. تفاوت تعلیق درق.م.وق.ک:درق.م.تعلیق ازهمان ابتداءعقدصورت می گیردوآثارآن مبتنی است برتحقق معلق علیه امادرقراردادکارقراردادشکل گرفته کارصورت می گیردسپس دربین کارقراردادمعلق می شود. دربحث تعلیق درقراردادکاردونکته حائزاهمیت است:  اول این که تعلیق بایدجنبه موقت داشته باشد. دیگراین که انجام کارازناحیه یکی ازطرفین مقدورنباشد.  حالت تعليق مي‌تواند ناشي ازهريك از عوامل زيرباشد: ناشي ازكارگر: 1ـ سربازي.    2ـ توقيف به علت شكايت كارفرما. 3ـ  توقيف به علت شكايت ثالث4ـ بيماري ومرخصي زايمان ناشي ازتوافق كارگرو كارفرما:  1ـ مرخصي تحصيلي.           2ـ مرخصي بدون حقوق. ناشي ازوضعيت كارگاه:  1ـ ناشي ازقوه قهريه.           2ـ نقض فني يا عدم رعايت بهداشت. تعليق قراردادناشي ازكارگر: 1ـ سربازي:هرگاه كارگربه سن مشموليت برسدوبه موجب قانون خدمت وظيفه عمومي به سربازي برود،درايام انجام خدمت سربازي قرارداد كاربه حالت تعليق درمي‌آيد،درحالت سربازي سه وضعيت براي تعليق قرارداد متصور است. الف:هرگاه كارگربه خدمت سربازي رفته ياداوطلبانه درجبهه‌هاي جنگ حضورپيدا بكندقراردادكاروي به حالت تعليق درمي‌آيدواين ايام جزوسوابق كارگرنزدسازمان تامين اجتماعي محسوب مي‌گردند. ب:هرگاه كارگرايام سربازي فردرادرجبهه‌هاي جنگ گذرانيده يا اين كه داوطلبانه درجبهه‌هاي جنگ حضور پيدا كرده دراين صورت قرارداد كاربه حالت تعليق درمي‌آيدوايام مذكورازحيث احتساب سوابق خدمتي كارهاي سخت و زيان آور محسوب مي‌شود.               ج:خدمت سربازي چه درزمان قبل ازاشتغال وچه درايام بعدازاشتغال باشدجزوسوابق خدمت كارگرمحسوب مي‌شود وكارگرمي‌بايست حداكثرظرف مدت 2ماه ازتاريخ پايان خدمت سربازي خودرابه كارفرما معرفي نموده وكارفرما موظف است كارگررابه كارسابق خود بازگرداندودرصورت نبود شغل سابق مي‌بايست وي رادركار مشابه به كارگيرد. ب ـ توقيف:هرگاه كارگربه واسطه شكايت كارفرمايا اشخاص ثالث نتوانددرمحل كارش حضوريابدوبه ايفاءوظايف بپردازدايام بازداشت ياتوقيف باتوجه به شرايط ذيل به حالت تعليق درمي‌آيد: الف:توقيف ناشي ازشكايت ثالث:هرگاه كارگردراثرشكايت ثالث توقيف گرددوتوقيف وي منجربه محكوميت اودر مراجع اختلاف نگردد،درايام بازداشت قراردادبه حالت تعليق درمي‌آيدپس ازبازگشت كارفرما مكلف است كارگررا به كارسابق وي برگرداند.  دراین صورت تکلیف سنوات خدمت وحقوق ومزایا ی کارگردرایام تعلیق چیست؟ درصورت برائت کارگر،حقوق ومزایای اودرایام تعلیق رابایدشخص ثالث بپردازدوکارفرمادراین خصوص مسئولیتی نخواهدداشت،امامدت تعلیق جزوسنوات خدمت وی محاسبه می شود. ب:توقيف ناشي ازشكايت كارفرما:هرگاه كارگردراثرشكايت كارفرمابازداشت باشدواين توقيف درمراجع قانوني منجربه محكوميت نگردد،درايام بازداشت قراردادكار به حالت تعليق درآمده وايام بازداشت جزوسوابق خدمتي كارگرمحسوب مي‌گرددوكارفرما مكلف است ضرروزيان وارده به كارگررا مطابق حكم داده پرداخت نمايد،علاوه بر اين نيزمي‌بايست حقوق ومزاياي ايام تعليق رابه كارگررا مطابق حكم داده پرداخت نمايد،كارفرما مكلف است تا زمان تعيين تكليف مراجع ذيصلاح درارتباط با توقيف كارگربا توجه به احتياجات خانواده وي حداقل 50%حقوق ماهيانه كارگررابه صورت علي الحساب به خانواده كارگرپرداخت نمايد. درصدرماده 18قانون كار،قانون گذاربه عبارت مراجع حل اختلاف اشاره نموده است در حالي كه رسالت مراجع حل اختلاف مربوط به تشخيص وحل اختلاف است كه نمي‌تواندبازداشت نمايدبايدمراجع ذيصلاح قيدمي‌شدومنظورقانون گذارمراجع صالحه است. ج ـ بيماري:هرگاه كارگردراثر بيماري درمحل كارخودنتواندحضورپيدابكندتازمان بهبودقراردادكار كارگر،به حالت تعليق درمي‌آيد،پرداختی به کارگردرايام تعليق باتوجه به مزد است مربوط به فصل پنج قانون تامين اجتماعي وحكم‌مصرح‌در‌ماده62قانون‌كار،كارگرازغرامت‌دست مزدبرخورداروجزوسنوات خدمت محسوب مي‌شود. دـ مرخصي زايمان:كارگران باتوجه به حكم ماده 76قانون كاراز 3ماه مرخصي زايمان قبل وحين وبعداز زايمان برخوردارمي‌باشند،اين ميزان مرخصي باتوجه به قانون اصلاح ماده 3قانون ترويج تغذيه باشيرمادروحمايت ازمادران دردوره شيردهي مصوب 6/4/86مدت مرخصي زايمان به شش ماه افزايش يافت كه دراين مدت قرارداد كار به حالت تعليق درآمده وحقوق ومزاياي مربوط به وسيله سازمان تامين اجتماعي به كارگران پرداخت مي‌شود. تعليق قرارداد ناشي از توافق كارفرما: الف:مرخصي تحصيلي:كارگرمي‌توانددرطول مدت خدمت باموافقت كارفرماازدوسال مرخصي تحصيلي كه‌قابل‌تمديد‌تادوسال‌ديگرمي‌باشداستفاده‌نمايددرايام‌مرخصي‌تحصيلي قراردادكاربه‌حالت تعليق درمي‌آيد. ب:مرخصي بدون حقوق:هركارگري درطول مدت اشتغال مي‌تواندازدوسال مرخصي بدون حقوق بهره‌مندگردد،درايام مرخصي بدون حقوق قراردادكاربه حالت تعليق درمي‌آيد. تعليق قرارداد ناشي ازوضعيت كارگاه: الف ـ قوه قهريه:هرگاه دراثرقوه قهريه،یعنی اين كه خارج ازاراده طرفين قراردادباشد تمام يا قسمتي ازكارگاه تخريب گردد،به نحوي كه امكان اتمام فعاليت درآن قسمت ياتمام كارگاه وجود نداشته باشدقراردادكار به حالت تعليق درمي‌آيد. ب-نقص فني وياعدم رعايت بهداشت(بازرسي):هرگاه درحين بازرسي،بازرس كاريابهداشت كاراحتمال وقوع حادثه يابروزخطري داده شود،دراين صورت بازرس مراتب راكتباً به كارفرمااعلام وهمچنين گزارش خودرا به رئيس بازرسي كار ارائه مي‌دهد. اگركارفرمادرمدت تعيين شده نسبت به رفع نقص اقدام نكندرئيس اداره بازرسي كارازدادگاه صالح درخواست تعليق كارگاه رامي‌نمايدوبه حكم محكمه صالحه كارگاه تعطيل مي‌گردد،درايام تعطيلي تابازگشايي كارگاه قراردادكاربه تعليق درمي‌آيد،رفع اثرازقرارتعطيلي كارگاه صرفاًبااعلام بازرس      اداره كارمبني بررفع نقص امكان پذيراست. مقررات مربوط به تعليق قراردادكار: موقتي بودن:پديده تعليق قراردادكارموقتي است وپس ازرفع آن كارفرما مكلف است به پذيرش كارگروبازگرداندن وي به شغل سابق. احتساب سنوات خدمت ومرجع پرداخت حقوق ومزايا: سربازي:حقوق‌يامزايا‌توسط‌كارفرماپرداخت‌نمي‌شود،ايام‌سربازي‌صرفاًجزوسنوات‌خدمت‌محسوب مي‌شود. توقيف به واسطه شخص ثالث:دراين حالت حقوق ومزايابه كارگرتعلق نمي‌گيرد،ايام توقيف جزوسنوات محسوب نمي‌شود. توقيف به واسطه شكايت كارفرماكه منجربه محكوميت نشود:در اين ايام حقوق و مزاياي كارگر پرداخت مي‌شود. توقيف به واسطه شكايت كارفرما كه منجربه محكوميت كارگر بشود:جزوسنوات خدمت كارگرنيست،حقوق ومزايا تعلق نمي‌گيرد. بيماري:جزوسنوات‌خدمت كارگرمحسوب‌مي‌شود،حقوق ومزايابه وسيله تامين اجتماعي پرداخت مي‌شود. مرخصي زايمان:جزوسنوات خدمت كارگرمحسوب مي‌شود،حقوق ومزايا به وسيله تامين اجتماعي پرداخت مي‌شود. مرخصي تحصيلي:جزوسنوات خدمت محسوب نمي‌شود،حقوق و مزايا تعلق نمي‌گيرد. مرخصي بدون حقوق:جزوسنوات خدمت محسوب نمي‌شود،حقوق ومزايا تعلق نمي‌گيرد. تعطيلی كارگاه به علت سيل ... قوه قهريه:جزوسنوات خدمت است،حقوق ومزايا تحت عنوان بيمه كاري به وسيله تامين اجتماعي پرداخت مي‌شود. نقص‌فني‌ياعدم‌رعايت‌بهداشت:حقوق‌ومزايابه‌وسيله كارفرماپرداخت‌مي‌شود،سنوات‌خدمت‌محاسبه مي‌شود.  تفاوت مرخصي تحصيلي ومرخصي بدون حقوق؟ مرخصي تحصيلي تادوسال قابل تمديداست. تفاوت تعطيلي كارگاه ناشي از قوه قهریه باناشي ازنقص فني ياعدم رعايت بهداشت؟  دراولی حقوق راتامين اجتماعي مي‌پردازدودر دومي خودكارفرما. بازگشت به كار: بعدازاتمام موضوع تعليق ورفع حالت فوق دركليه مواردی كه بيان شد، بيماري،مرخصي زايمان،مرخصي تحصيلي،مرخصي بدون حقوق،تعطيلي كارگاه ناشي ازنقص فني كارگاه،كارگرموظف است ظرف يك ماه پس ازتعليق خودش رابه كارفرما معرفي نمايد،درخدمت وظيفه عمومي استثنائاً2ماه است. اگركارگربه كارفرما مراجعه كندوكارفرماخودداري كندكارگرظرف مدت سي روزازتاريخ عدم پذيرش كارگرمي‌تواند‌به‌مراجع‌رسيدگي‌كننده‌مراجعه كندوشكايتش راارائه نمايد،دراين مورد دو‌حالت پيش مي‌آيد. 1ـ عدم پذيرش كارفرما:عدم پذيرش كارفرما یامستندبه دلايل موجه است يا غير موجه،چنان چه كارفرمابتوانددرصورت مراجعه کارگرظرف مهلت مقرربه وي،عدم پذيرش كارگررابادلايل موجه درمراجع حل اختلاف اثبات كند اخراج كارگراخراج قانوني وبه حكم مراجع قانوني است. كارفرما مكلف است به ازاءهرسال خدمت كارگر45روزآخرين مزدرابه عنوان سنوات به كارگرپرداخت كند،اگر كارگرشكايت كندازعدم پذيرش كارفرماوكارفرما نتوانددرمراجع حل اختلاف اثبات كندكه عدم پذيرش به واسطه دليل موجه صورت گرفته،دراين صورت به حكم مراجع قانوني كارفرما مكلف است كارگررا به كارسابقش برگرداندو حقوق ومزاياي ايام بلاتكليفي(درزمان عدم پذيرش بعدازرفع حالت تعليق تاشروع بكارنمود)رابه كارگربپردازد. 2ـ عدم مراجعه كارگر: حالت اول:زماني است كه كارگردرموعد مقرر(30 روز ـ درسربازي دوماه)به كارفرما مراجعه نمي‌كند،در اين صورت كارگرمستعفي شناخته مي‌شودومستحق دريافت يك ماه آخرين حقوق به ازاءهرسال خدمت به عنوان كل سنوات دريافت مي‌كند. حالت دوم:كارگرظرف30روزمراجعه كرده كارفرمانپذيرفته ودرزمان عدم پذيرش كارفرما،كارگرنرفته به مراجع ذيصلاح شكايت كند،كارگر مستعفي شناخته مي‌شودبه ازاءهرسال خدمت مستحق دريافت يك ماه آخرين حقوق و مزدبه عنوان حق سنوات مي‌باشد. نكته:دولت درحالت تصدي كارفرما است نه درمقام اعمال حاكميت. خاتمه قراردادکار:ماده21ق.ک.یعنی قطع رابطه تبعیت حقوقی. 1ـ تحت تاثير عوامل خارجي از اراده طرفين: الف:بازنشستگي.                   ب:ازكارافتادگي.                   ج:فوت. 2ـ خاتمه قراردادكارناشي ازوضعيت قرارداد: الف:قراردادموقت.                 ب:قراردادكارمعين. 3ـ خاتمه قراردادكارناشي ازاراده طرفين: الف:استعفا.                ب:اخراج.                 ج:فسخ قرارداد قبل ازموعد. ـ مواردخاتمه قرارداد تحت تاثير عوامل خارج ازاراده طرفين: الف:بازنشستگي:قواي‌جسماني وروحي كارگربعدازمدتي كاروهمچنین باافزايش‌سن روبه کاهش‌می‌رود، درقانون كاربحث بازنشستگي به قانون تامين اجتماعي ارجاع شده(ماده76و79قانون تامين اجتماعي) شرايط بازنشستگي: 1ـ چنان چه كارگردارای10سال سابقه كارهمراه باپرداخت حق بيمه بوده باشدبارعايت شرايط سني60سال براي آقايان و55سال براي خانم هابازنشسته شناخته مي‌شود. 2ـ چنانچه كارگردركارهاي سخت وزيان آورداراي20سال سابقه خدمت متوالي باپرداخت حق بيمه ويا25سال خدمت متناوب باپرداخت حق بيمه باشدبارعايت شرايط سن50سال براي آقايان و45سال براي خانم ها بازنشسته شناخته مي‌شود. 3ـ چنانچه كارگرداراي 35سال سابقه كارباشد،بدون رعايت شرايط سني بازنشسته محسوب مي‌گردد. سابقه وقتي مطرح است كه حق بيمه پرداخت شده باشدوگرنه سابقه محسوب نمي‌شود. ب: ازكارافتادگي. باتوجه به مواد71- 75 قانون تأمين اجتماعي ومواد 22و33 قانون كار،ازكارافتادگي به دوشكل ذيل قابل بررسي است. 1ـ ازكارافتادگي ناشي ازكار:هرگاه دراثرحادثه ناشي ازكاروياحين كاروهمچنين بيماري‌هاي حرفه‌اي كارگرنتوانددرمحل كارخودحاضرشودوقادربه انجام وظايف محوله نباشد،دراين صورت كارگرازكارافتاده ناشي از كار شناخته مي‌شودومطابق قانون تأمين اجتماعي برخودارازمستمري ازكارافتادگي مي‌باشدوبه حكم ماده32قانون كارچنان چه به تشخيص كميسيون پزشكي اين ازكارافتادگي ناشي ازكارباشدعلاوه برمستمري به ازاءهرسال خدمت معادل2ماه آخرين حقوق به عنوان حق سنوات ازطرف كارفرما به كارگرتعلق می گیرد. 2ـ ازكارافتادگي ناشي ازغيركار:هرگاه كارگردراثرحوادث ناشي ازغيركاردچارحادثه گرديدوقادربه انجام وظايف خودنباشدازكارافتاده غيرناشي ازكارمحسوب مي‌گردد،بارعايت ماده32قانون كاروقانون تأمين اجتماعي ازمزاياي مستمري ازكارافتادگي غيرناشي ازكاربرخوردارمي‌گردد. به موجب ماده31قانون كاراين قبيل ازكارگران به ازاء هرسال خدمت مستحق حق سنواتي30روزخود خواهند بودكه كارفرماپرداخت خواهد كرد. ج: فوت. بافوت كارگرقراردادكارخاتمه مي‌يابد،چنان چه كارگرداراي سابقه پرداخت حق بيمه باشدبه شرطي كه درده سال آخرخدمت خودحداقل بيمه يك سال راپرداخت كرده باشدوسه ماه آن درآخرين سال حيات وي باشدباتوجه به تصريح ماده23قانون كار،بازماندگاه متوفي ازمستمري فوت بازماندگان مقرردرقانون تأمين اجتماعي برخوردارمي‌گردد. ماده22تکلیف مطالبات کارگرمتوفی راتبیین می کند.درصورت خودکشی کارگر،کارفرماموظف است سنوات خدمت اورادرنظربگیرد،حقوق ومزایای اودرتعهدسازمان تامین اجتماعی است. خاتمه قرارداد دركارناشي ازوضعيت قرارداد: قراردادهاي كارموقت بااتمام مدت كاروقراردادهاي كارمعين بااتمام كارخاتمه مي‌يابد،باتوجه به حكم ماده24قانون كاراين گونه قراردادهابااتمام كارواتمام مدت خاتمه يافته تلقي مي‌گرددوليكن بااتمام قراردادچنان چه كارگريك سال يابيشترچه به صورت متوالي وچه به صورت متناوب كاركرده باشدكارگرمستحق دريافت حق سنواتي معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كارمي‌باشد،نکته حائزاهميت اين جااست كه كارگراني كه كمترازيك سال كاركرده باشندمستحق دريافت اين مزاياي كارنمي باشند،شرط لازم براي پرداخت اين مزاياي پايان كار،كاركردبيش ازيك سال است. 3- خاتمه قراردادناشي ازاراده طرفين: 1ـ استعفا،تبصره ماده21: باتوجه به تبصره ذيل ماده21يك قانون كار،هرگاه كارگربخواهد مي‌تواندبااعلام قبلي يك ماهه استعفاء خودراكتباً به كارفرماارائه نمايدوچنان چه كارگرازارائه استعفاءخودپشيمان شودمي‌تواندظرف مدت 15روز ازتاريخ ارائه استعفاء نسبت به استردادآن اقدام نمايد،چنان چه بعدازگذشت مدت 15روزازتاريخ ارائه استعفاءنسبت به استردادآن اقدام نمايد،كارفرماتكليفي درخصوص مستردنمودن استعفاءندارد،باتوجه به تبصره ذيل ماده20قانون كاردرصورت استعفاءكارگربه ازاءهرسال خدمت یك ماه آخرين حقوق حق سنوات به كارگرعلاوه برمطالبات ديگرتعلق مي‌گيرد. 2ـ اخراج:  الف،اخراج موجه: هرگاه كارگردرانجام كارهاي محوله قصورنمايد ويااين كه آئين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاه را نقض نمايد،كارفرمامي‌تواندباكسب نظر مثبت شوراي اسلامي كارگران،دركارگاه هايي كه شوراي اسلامي تشكيل شده با كسب نظرانجمن صنفي كارگران كارگررا اخراج نمايد،ازتاريخ اخراج كارگرمي‌تواندظرف مدت30روزنسبت به طرح شكايت درهيأت تشخيص اقدام نمايد،چنان چه كارفرماتقصيركارگررااثبات نمايددرصورت اخراج كارگرباتوجه به تشخيص هیات به ازاء هر سال خدمت (سابقه كار) مستحق دريافت يك ماه حقوق به عنوان حق سنوات است. ب:اخراج غير موجه:  چنانچه كارگردرمراجع صالحه طرح شكايت نمايدوكارفرما نتواندتقصيركارگررااثبات نمايددراين صورت به حكم مراجع صالحه كارفرمامكلف است كارگررابه كارسابق بازگرداندوحق‌السعي ايام بلاتكليفي كارگرراتازمان اشتغال به كارمجددپرداخت نمايد. چنان چه كارگرنخواهدبه كارخودبازگردد،دراين صورت كارفرما مكلف است علاوه برپرداخت حق‌السعي ايام بلاتكليفي،به ازاءهرسال خدمت45روزمزدبه عنوان حق سنوات به كارگرپرداخت كند. اگراخراج کارگرغیرقانونی وغیرموجه باشدتکلیف چیست؟ ماده165ق.ک.وتبصره تکلیف رامشخص نموده است. ج:فسخ قراردادقبل ازموعد:(ماده25) باتوجه به ماده2قانون كارهيچ يك ازطرفين قراردادكارنمي‌توانندبه تنهايي قراردادرافسخ نمايندبه عبارت بهترفسخ قراردادقبل ازموعدمستلزم توافق كارگروكارفرمامي‌باشد. توجه:ماده25قانون كار راتبصره ذيل ماده21قانون كارنقض نموده است،پس استدلال ماده 25قانون كارصحيح نيست به جهت اين كه هردوماده درصحبت خاتمه قراردادآمده است. د:استعفا:درحقوق‌اداری‌استعفای‌مستخدم حتماًبایدموافقت مقام مافوق رادربرداشته باشدبه دلیل‌ویژگی های